Увольнение за дисциплинарный проступок: порядок и основания

Увольнение за дисциплинарный проступокУвольнение работника за совершение дисциплинарного проступка – это наиболее суровая мера взыскания, предусмотренная трудовым законодательством. Далеко не всегда те или иные проступки, совершаемые работником, заканчиваются увольнением «по статье», однако, на практике такие случаи вовсе не такая уж и редкость.

В нашей сегодняшней статье мы расскажем, что такое увольнение за дисциплинарный проступок и есть ли шансы восстановиться на работе в подобного рода ситуациях.

За что могут уволить по статье?

Юридическим основанием для увольнения за совершение дисциплинарного проступка является статья 192 Трудового кодекса РФ. В этой же статье содержится и определение «дисциплинарного проступка», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».

Как видим, определение весьма неконкретное, однако,  в этой же статье Трудового кодекса говорится о том, что такое взыскание, как увольнение, может быть применено не за любой дисциплинарный проступок, а лишь за конкретные виновные действия, предусмотренные Трудовым кодексом.

Среди наиболее часто встречающих на практике оснований для увольнения назовем следующие:

— Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ). Здесь следует иметь в виду, что  на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей у работника обязательно должно иметься ранее наложенное и не снятое взыскание (замечание, выговор и др.).

Это важно: при увольнении по п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ имеет значение, насколько  законными были дисциплинарные взыскания, примененные ранее (выговор, замечание и др.). Если имеются серьезные основания полагать, что они были наложены необоснованно, у работника есть хорошие шансы признать незаконным увольнение в целом. Главное здесь — не пропустить срок для судебного обжалования

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ), под которым понимается:

  1. Прогул
  2. Появление на работе состоянии опьянения
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.), которая стала известна работнику по роду служебной деятельности
  4. Совершение по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества
  5. Нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия

Следует отметить, что увольнение по каждому из этих оснований имеет свои нюансы и особенности, которые лучше всего обсуждать с юристами. Если у вас есть какие-либо вопросы по обсуждаемой тематике – задавайте их прямо на нашем сайте и вам постараются помочь!

Увольнение за проступок: юридические нюансы

На практике, чаще всего работников увольняют за прогулы, особенно, если они повторяются неоднократно, а также за появление не работе в состоянии опьянения.

Полезная информация: за дисциплинарный проступок работодатель вправе наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание. Однако, на практике случаются такие ситуации, когда неграмотные руководители сначала объявляют работнику выговор, а затем сразу же увольняют его. Это незаконно и в таких случаях увольнение можно успешно оспорить в суде

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На практике это означает, что в каждом конкретном случае работодатель обязан учитывать причины и условия, которые способствовали совершению проступка и выяснять – являются ли они уважительными.

Ведь, согласитесь, что прогул работы по причине тяжелого похмелья и прогул, причиной которого была невозможность отдать кому-либо ребенка под присмотр – это две большие разницы. Более того, в ряде случаев, те или иные обстоятельства могут быть признаны форс-мажорными, т.е., не зависящими от воли человека (например, стихийные бедствия). В таких ситуациях говорить о дисциплинарном проступке и вовсе неуместно, т.к. его совершение предполагает наличие той или иной степени умысла работника. При форс-мажоре говорить о каком-либо умышленном нарушении трудовой дисциплины не приходится.

Это важно: юридическая практика знает немало случаев, когда суды признавали увольнения за прогул незаконными по причине того, что работодатель «рубил с плеча», не желая вникать в доводы работника о наличии уважительных причин. Запомните – увольнение при формальном наличии дисциплинарного проступка недопустимо – в каждом конкретном случае работодатель обязан выяснять степень вины работника

Как показывает практика, работников довольно-таки часто увольняют по «натянутым основаниям», предварительно создав условия, неминуемо влекущие те или иные формальные нарушения.Увольнение за дисциплинарный проступок

В связи с этим, нам вспоминается одно, весьма давнее дело, в рамках которого на работе был восстановлен работник столичной организации, уволенный за нарушение приказа начальника, определившего рабочим местом для этого сотрудника офисный кабинет. При этом, характер работы уволенного предполагал регулярные поездки по Москве и Подмосковью для решения производственных вопросов. Как только работник очередной раз покинул свой кабинет и вернулся в него ближе к вечеру, его уже ждал готовый акт за прогул с последующим увольнением «по статье». Разумеется, суд признал этот глупейший приказ и последующее увольнение  незаконными, но факт, как говорится, имел место

Произвол? Безусловно! Однако, таких руководителей-самодуров хватает на просторах нашей страны.

Законодательной гарантией того, что работника перед применением к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выслушают, является ст. 193 ТК РФ, которая гласит, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отступление от этого требования повсеместно расценивается судами, как грубое нарушение порядка увольнения.

При этом, работнику иметь в виду, что на предоставление такого объяснения дается 2 рабочих дня. Если в течение этого времени оно так и не написано, работодатель вправе уволить работника и без письменного объяснения, составив соответствующий акт.

Полезная информация: в случае незаконного увольнения «по статье» вы можете просить суд не восстановить вас на работе, а изменить формулировку увольнения, к примеру «по собственному желанию»

Автор статьи
Станислав Ершов
Квалифицированный юрист. Готов ответить на любые ваши вопросы! Задавайте их прямо сейчас! . Задать вопрос юристу.
Написано статей
258

Если после прочтения этой статьи у вас еще остались какие-либо вопросы, прямо или косвенно связанные с процедурой увольнения, вы можете задать их дежурным юристам в режиме онлайн, воспользовавшись формой внизу

ОСТАЛИСЬ ВОПРОСЫ? СПРОСИТЕ У ЮРИСТА:

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
YUR01.COM -  Бесплатная юридическая консультация онлайн
Мы используем cookie-файлы для наилучшего представления нашего сайта. Продолжая использовать этот сайт, вы соглашаетесь с использованием cookie-файлов.
Принять
Privacy Policy